假自僱與假外判之雙重標準
Double Standard Regarding False Self-employment and False Sub-contraction
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-17/4/2013
舊事新潮只賴包裝
外判(sub-contraction)並非什麽舶來貨，只是由長春籐大學
MBA高才生冠以外部資源(out sourcing)
之西式名稱便成先進之工商管理概念。新瓶所戴者卻是舊酒亦不如，往日岀賣勞力者為求增加收入而自願選擇外判自僱，今日當外判工或自僱工屬「被自願」者居
多，收入不增反減，所以接受不過是欠缺對稱之議價能力。
自僱或外判工，戰前後常見於建築業，即所謂之三行(泥水，木工及搭棚)，由於建築行業受工程之大小及經濟景氣影響，工期並不穩定，工程公司主要是小規模之
家庭式作業，前鋪後居，老闆一般是行業中之老師傅，功夫及信譽良好，並有一定之管理能力，便能自行開業，通常只有幾名核心員工，負責主理不同工種，然後便
招收學徒，資深員工便兼任師傅mentor之職，由於人浮於事且住所難求，大都在店中居住，師傳包起員工及學徒之食宿，採用前鋪後居之經營模式，當日並無
普及教育，三餐一宿已是難求，遑論讀書識字，所以學徒已是不錯之岀路，若無人事擔保，求見之機會亦難有，即使得接見，還要看人品及確有空缺才會收為學徒，
一日為師，即終生為師，行拜師之禮後，便離家寄住師傅鋪內，中國往日傳統，事師如父，第一年基本上並無實際業務工作之實習機會，而是幫師母打點眾人之起居
飮食及衣服洗熨等，從中觀察為人，孺子可教方正式決定學習那一門技藝，跟隨店中之資深員工正式岀勤，如資質還可以，經兩年時間便正式滿師，可獨立處理一般
工作，大多會選擇追隨師傅工作一段時間，由於三餐一宿皆由師傅提供，長工工資只屬像徵式，一般是自僱工之一半甚至更少，學徒更無工資，早期較具規模之建築
分公司，多有外資背景，基於建築工程之不確定性，同樣不會僱用大量長工，長工工資只是自僱工之一半左右，接獲工程後才通過相熟華人判頭僱用本地工人，為控
制成本及免除管理麻煩，判頭以承包方式承判工作，不少判頭都是由工人做起，因為具有較高之溝通能力及信用而開始承接工程，甚至並無商業登記，工人之工資計
算全憑信用，故資質較高之工匠，如手藝及人品在行內得到認可，在累積一定工作經驗及人脈關係後，便選擇轉為自僱工，隨在師傅店鋪掛單外，亦可接受其他店鋪
或判頭之工作，如果勤奮負責，手腳靈巧，功夫到家，便可能工作不斷，收入勝過長工甚多，如得中大型建築公司賞識，更有機會當判頭做小老闆，當然亦可自行開
店，但成本亦高得多。當年自僱工之岀現是無形之手所造成，是市場對生產力較高之工人給予較高回報而自然衍生之特殊僱傭關係，能力不濟或不願冒失業風險者便選擇當長工。至
今日為止，即使政府以有形之手對各業工人作岀種種管理措施，例如資歷架構及平安咭之制度，建築業之承判制度仍然大致仍沿用當年方式，散工或短期合約工之工
資亦同樣高於長工，可見承判制度對建築業有本身價值，也許是本地經濟中可以用作闡釋張五常教授交易成本理論之一個案例。
同樣由市場力量衍生之承判制還見於七十至八十年代之製衣業，由於訂單短而急，工廠要維持大量工人，在淡季時是龐大負擔，即使採用件工制，亦要給予底薪，結
果按多勞多得之原則產生包頭制度，製衣業之包頭跟建造業之判頭相似，是紅褲子岀身，本身對制衣工序及技術均非常熟悉，經過計算，跟制製衣廠討價還價一番
後，以議定價格接下工作，然後安排工人到廠開工，通常效率高之工人最先獲聘用，包頭除賺取差價外，很多時亦和其他工人一起工作，製衣業全盛時期，包頭甚至
熟練勤快女工之收入更勝很多具大學學歷之文職行政人員，長工收入雖穩定卻遠遠不如自僱工，包頭賺取之差價，基本上屬半公開，存在是為降低老闆及工人之間之
交易成本，對提高整體競爭力貢獻甚大。只是後期岀現之配額制度竟承認世襲特權，製造岀一群只靠售賣配額而無須接單便能賺個不亦樂乎之中間剝削者，加上內地
工業興起，縱然GATT没有被WTO取代，依據GATT而衍生之配額制仍然存在，在配額被有形之手強行以世襲方式而不按生產效率分配之情況下，制衣業亦必
然没落。
自由競爭更勝集體談判
當年之勞工法例没有如今完善，工人權利只靠工會代為爭取，惟當時政治壁壘分明比現時更甚，參加工會極易捲入暴力政治活動中(五十年代及六十年代便分
别發生由右派及左派工會發動之暴力抗爭行動)，一些工人為明哲保身便不加入任何工會，但工人跟判頭及包頭之議價能力相當，六十年代港英政府為解決大量難民
之生計，大力發展輕工業，七十年代香港已靠岀口輕工業產品成為亞洲四小龍之一，創造戰後為諾奬經濟學家也津津樂道之經濟奇迹，英資雖有特權，可是殖民地政
府及英資財團礙於道德弱勢，不敢竭澤而漁，没有包攬一切行業，只佔據較關鍵之金融，能源，航空，航運，碼頭，倉庫等行業供應鍊之最終端，地產亦只限於中心
貴重地段之物業及與本身業務相關之土地如碼頭倉庫所在土地等，華資中小企業仍有廣闊生存空間，七十年代開始，華資企業始進入成長起飛期並向英資傳統業務進
侵，由於仍處於起步階段，群雄並舉，市場仍處近乎完全競爭狀態，對人才需求殷切，僱員擁有強大議價能力，工資拾級而上，遠超通脹，八十年代至九十年代中，
因回歸底定，岀現一段移民潮，人才流失下更刺激工資暴升，是僱員之黃金年代。千
禧之後，情況逆轉，連串金融危機及沙士衝擊下，實質上及心理上對打工一族皆做成負面影響，削弱議價時之能力，更具殺傷力是華資企業取代英資主導本地經濟
後，競爭程度大幅度降低，一方面由於汰弱留強，另一方面是政策傾斜，向金融地產業傾斜外，亦向大企業傾斜，中小企動輒得疚，否則亦無法應付諸多規定，華資
大企不似英資，無殖民侵略者之道德包袱，不斷以横向及縱向收購或合併方式在各行各業包攬整條供應鍊之生產活動，以金融地產為中心向外輻射，構成一張覆蓋整
個經濟之天羅地網。在擴充過程中，本來管理及維持架構之額外營運成本成為企業規模之天然障礙，惟西方一流大學之企管理論為大企業管理注入外
部資源out sourcing
之理論，免除擴充帶來之額外管理成本，非經常性需要之專業服務如會計法律便一直普遍採用外判形式，按需要而聘用有關人士，在實業生產而言，便是所謂之
OEM 生產，西瓶載之洋酒，其實跟土瓶土酒無異，只是冠上現代管理學之洋名字便可吹嘘成革命性之新觀念。
假外判與假自僱，同「假不同命」
專業人士之自僱模式和往日建築業及製衣業之外判模式，皆是自然條件下產生之生產關係，自僱人士可自由喫多家茶禮，盡用自己之時間和能力，創造更多收入，先决條件是供求雙方有相對稱之議價能力，在
勞務市場，如果買方(即僱主)不是專買式(monosony)或多頭式(oligopsony)壟斷之買家，市場買方(即僱員)具有相當競爭成份，便無法
向賣方壓價，那是自僱工或散工工資率反較長工優厚之原因，只是在接近專買壟斷之市場而供應一方卻近乎完全競爭，外判便成壓價之妙策，員工表面並非最終僱主
之僱員，實際上卻是百份百為該僱主工作。如果發生在中小企，僱員作為自僱工但只為一個僱主工作便被視作假自僱，僱主隨時招惹官非;但大企業將原有員工解
僱，驅趕他們進入一些跟高層管理具有密切關係人士開辦之承判公司，員工其實服務同一大僱主，但經一層承判商後，工資不升反降，因承判商不過是大僱主之影子
替身，自然亦繼承大僱主之壟斷能力，大僱主卻可對工人工作條件免責;僱員則被化整為零，名義上份屬不同公司，欠缺統一領導之工人組織代表議價，此類假外判
卻完全合法，無懈可擊，是法例向大企業傾斜又一例子。
自由競爭市場比集體談判或法律途徑更有效
本來從經濟學上而言，工會存在會構成賣方某程度之專賣壟斷，從而降低市場之分配效率，然而在專買壟斷屬既定事實時，工人没有集體談判代表便等同欠缺對稱之
議價能力，又如何能避免剝削，所以工人結集力量進行抗爭不過是對專買僱主不公義剝削之一種自然反應，在高牆與雞蛋中，情理通常站在雞蛋一方。只
是專買對專賣是一個非常惱人而不穩定之狀態，更容易受政治力量介入，騎刦談判之方向或目標，社會成本極大，足以抵消一切規模經濟效益帶來之好處。奈何利慾
薰心，為商者皆有強化本身在壟斷能力之本能，憑藉權勢更可將壟斷租之利益合法化，才令僱員之集體抗爭運動變成爭取公義過程中之必然之惡。政
治不過是經濟利益分配不公義而產生之衍生物。如讓百份之一之權貴坐擁百份之九十之財富，然後依附其上百份之四之精英份子又佔有餘下之一半(即百份之五)，
最後百份之五才是百份之九十民眾賴以過活之可動用資源，這樣子之社會分配如何能言公義;在立法為權貴或權貴代理人操縱之情況下，法例中滿是不公不義不平等
之條文，程序亦全面向富人傾斜，不識民間疾苦之尊貴法官，即使有悲天憫人及公義正直之心，亦無力回天(天之道natural law也)。要
避免此類虚耗社會資源之對抗活動，提高市場競爭才是最王道之辨法，而絕非依賴火上添油之政客，也非不食人間烟火並經常把法治等同公義之理論掛在口邊之蛋頭
學者。當中小企能以較大企業為優之薪酬搶奪僱員時，東家無良自有西家招手，能力不差操守良好之員工根本不愁失業，大企業僱員又何用抗爭。
這不是天荒夜譚，除建築業及往日製衣業之自僱工外，在八九十年代打工一族之黃金年代，例子多不勝數，當時亦正是中小企之黃金年代，箇中豈無關係。
- 完 -
